Danske virksomheder går glip af innovative eksperter

2. apr 2023

Hvordan kan vi gøre autister og andre neurodivergente til en naturlig del af det danske arbejdsmarked?
Det spørgsmål sætter Specialisterne fokus på i forbindelse med Autism Acceptance måned i april 2023.

For at få svar på spørgsmålet har vi talt med forskellige eksperter – her er det tre repræsentanter fra Magisterforeningens Netværk for neurodivergente akademikere, der giver deres indefra-perspektiv på, hvilke potentialer og udfordringer de oplever i forhold til at integrere neurodivergente på arbejdsmarkedet.

Deres vigtigste pointe er, at mange danske virksomheder mister innovativt potentiale og ekspertise, fordi de mangler risikovilligheden til at ansætte mennesker med krøllede hjerner.

Lise Lotz, Stine Balslev og Niels Jansen er medlemmer af Netværk for neurodivergente akademikere, og alle tre er sendiagnosticerede neurodivergente.

Danske virksomheder taber innovativt potentiale

Højt uddannede og specialiserede mennesker er en af Danmarks vigtigste ressourcer. Alligevel ekskluderer vi i dag en masse mennesker med potentiale, fordi de ikke passer ind i virksomheders forestilling om “den gode medarbejder”. Men netop fordi neurodivergentes hjerner er anderledes, kan de tilbyde noget særligt til de arbejdspladser, der ansætter dem.

Innovation kræver risikovillighed

Niels Jansen, der er uddannet fysiker og har været ansat samme sted i 12 år som programmør, opfordrer danske virksomheder til at være mere risikovillige, når de ansætter nye medarbejdere:

“Hvis man er en virksomhed, der gerne vil være innovativ og mangfoldig, skal man også tage konsekvensen af det og gå linen ud. Men mange danske virksomheder ender med at vælge det sikre kort. De tør ikke satse på, at den “underlige” person kan være det rigtige valg.”

Sagen er nemlig den, at du kun kan få innovation, hvis du bevidst ansætter mennesker med forskellige kompetencer. Niels Jansen uddyber:

“Så hvis vi neurodivergente ikke er der, så får virksomhederne ikke alt det gode ud af os. De får ikke alle vores optimerede måder at lave ting på. Vi tager os tid til at lave systemer, som andre ikke ville finde på. Vi kan se gennem bullshit. Og derfor kan vi levere noget, der er bedre.”

Neurodivergens er biodiversitet for menneskeheden

At være neurodivergent er ikke en fejl – det er en del af den naturlige variation af mennesker. Men mange neurodivergente er reelt ekskludert fra at deltage i arbejdsmarkedet. Dels fordi de har svært ved at komme igennem nåleøjet og blive ansat. Og dels fordi arbejdsmarkedets vilkår gør, at de ofte mistrives og bliver stressede eller socialt ekskluderet.

Stine Balslev, er ledig kemiker og har arbejdet 20 år med bæredygtighed, indtil hun for alvor brændte ud på grund af administrative opgaver. Hun opsummerer problematikken med disse ord:

“Der er evolutionær mening i mangfoldigheden. Men vores arbejdsmarked er kun indrettet til majoriteten.”

Lise Lotz er ledig teolog og arbejder frivilligt med at skabe sociale tilbud til autister og andre neurodivergente. Hun understreger at princippet om biodiversitet også kan plantes om til menneskeheden:

“Det bliver taget som en selvfølge, at manglende biodiversitet er et problem. Det er selvfølgelig mere overskueligt og effektivt, hvis træerne står på rad og række. Men prisen er at habitaterne bliver følsomme og skrøbelige overfor dårligt vejr og sygdomme. Det er det samme, når vi taler om hjerner. Et samfund bliver simpelthen skrøbeligt, hvis ikke der er nogen, der tænker skævt.”

Hvilke kompetencer får du, når du har neurodivergente ansat?

Men hvad er det så du som virksomhed kan få, hvis du har neurodivergente ansat? Både Lise, Niels og Stine fortæller om, at de elsker udfordrende opgaver, hvor de kan sætte deres ekspertise i spil og gå egne veje. Faktisk er selvbestemmelse en ekstremt vigtig faktor for, at de trives i deres arbejdsliv.

Mange autister vil kunne genkende sig selv i Lise Lotz opsummering af sine kompetencer:

“Jeg er god til at tænke, udvikle, systematisere og ordne. Og så får jeg mange crazy ideer hele tiden. “I mit tidligere arbejde var grunden til at jobbet fungerede for mig, at jeg havde rigtig meget selvbestemmelse.”

Niels Jansen understreger, at hans evne til at være ekstremt specialiseret netop er det, der gør ham mere passioneret og optaget af at gøre sit arbejde så godt som muligt:

“Hvis du har en drivkraft i din organisation, der har en kæmpe viden, som driver arbejdet frem, så er der en klar mulighed for, at vedkommende er autist eller noget i den retning. Det er os, der er ildsjælene. Min styrke er at jeg har overblik over komplekse data. Jo mere komplekse datasæt, jo bedre.”

Stine Balslev, der har en ADHD diagnose, beskriver hvordan hendes trang til bevægelse og udvikling har et stort kreativt potentiale:

“Jeg kan gennemskue systemer hurtigere end andre og finde kreative løsninger, som andre ikke tænker på, fordi jeg har flere antenner ude. Jeg har mindre tendens til at køre i de velkendte mønstre, for en ny udfordring er en god udfordring for mig. Det er en Pippi Langstrømpe-tankegang. Pippi er jo også ret ADHD-agtig.”

Lyder det bekendt?

Hvis du læser Niels, Stine og Lises beskrivelser af dem selv og tænker “hov, det lyder jo som min kollega!”, så er det ikke så underligt. For der er masser af mennesker på danske arbejdspladser, der har neurodivergente træk, men ikke formelle diagnoser. Det er faktisk ret normalt at være neurodivergent – det er bare først nu, vi er begyndt at få øjnene op for det. Og med alle de potentielt neurodivergente ude på arbejdspladserne er det faktisk fornuftigt at gøre arbejdspladserne neurodivergent-venlige på forhånd. For de tilpasninger, der er nødvendige for neurodivergente, er faktisk gavnlige for alle.

Et neurodivergent-venligt arbejdsklima er faktisk godt for alle

Niels Jansen var selv ansat i en del år i sit nuværende arbejde, før han fik sin ADHD- og autismediagnose. Selvom han ikke havde ord på, hvad der gjorde ham anderledes, vidste han godt, hvilke ting der skulle være på plads i hans arbejdsliv, for at han kunne gøre sit arbejde godt. Derfor er det for ham en indlysende fordel, hvis arbejdspladserne gør de “særlige tilpasninger til behov” til det normale – på den måde bliver arbejdsklimaet bedre for alle:

“Spørgsmålet er: skal vi gå ned med stress, inden I ser os? Eller mainstreamer virksomhederne os, så de helt fra start tilrettelægger arbejdsklimaet på en måde, så man trives uanset om man er neurotypisk eller har autisme og/eller ADHD?”

Lise Lotz er enig i, at et godt arbejdsklima for autister og andre neurodivergente kommer alle til gode:

“Jeg plejer at sige, at vi autister er kanariefuglen i kulminen, når det kommer til arbejdsmiljøet. Vi bliver hurtigere syge af dårlige forhold, der i sidste ende gør alle medarbejdere på en arbejdsplads stressede. Derfor giver det altså mening at sige, at de behov vi neurodivergente har, faktisk er noget, som gør arbejdspladsen bedre for alle.”

Det er ikke så svært, som man skulle tro

Virksomheder mangler konkrete erfaringer med, at det faktisk ikke er svært at gøre arbejdspladsen til et godt sted at være for neurodivergente. Og at det faktisk gør arbejdsklimaet bedre for alle, når de laver tilpasninger til gavn for neurodivergente.

Niels Jansens historie er et godt eksempel på, at hans arbejdsplads lavede tilpasninger, der passede til hans behov – uden at hverken han eller arbejdspladsen vidste, at han var neurodivergent. For Niels er de vigtigste tilpasningsbehov muligheden for at arbejde hjemmefra, samt at han i samarbejde med sit team kan uddelegere de opgaver, han har svært ved, videre til andre – for så at tage de opgaver, de har svært ved. Derfor er Niels Jansens erfaring, at det godt kan lade sig gøre i praksis, selvom det i hans tilfælde ofte var en lidt svær proces, der krævede vilje og imødekommenhed fra arbejdsgivers side:

“Det er muligt at lave rum, hvor vi alle kan bidrage. Det behøver ikke være en kæmpe forandring eller indsats. Men man skal bare være villig til at gøre det.”

Niels historie er et rigtig godt eksempel på, at hans neurodivergens giver virksomheden klare fordele, fordi han er særligt god til at skabe innovative løsninger på specialiserede og komplekse funktioner, som man ikke har rutiner eller standardløsninger for. Og at de kan få den ekspertise, netop fordi de har givet ham de rigtige rammer.