I dette indlæg deler vores kollega og CEO for Specialisterne Brasilien, Marcelo Vitoriano, nogle centrale overvejelser omkring rekruttering af, etik og rettigheder i forhold til neurodivergente på arbejdsmarkedet. Indlægget tager udgangspunkt i brasiliansk kontekst, men berører principper og dilemmaer, der er universelle.
af Marcelo Vitoriano, CEO Specialisterne Brasilien
Rekruttering af neurodivergente: Etik i inklusion og lighed i professionelle muligheder
For at kunne tage hånd om talentet hos neurodivergente personer, er det nødvendigt at stille nogle grundlæggende spørgsmål om rekruttering af, adgangen til, fastholdelsen i og udviklingen af en karriere på arbejdsmarkedet for denne vigtige del af befolkningen. Til det formål har jeg formuleret fire spørgsmål til diskussion.
1. Hvordan forsøger virksomheder at rekruttere og udvælge talent?
Rekruttering og udvælgelse er processer, der skal identificere faglige og personlige kompetencer, som matcher virksomhedens behov. Samtidig søger man kandidater, der passer ind i virksomhedens kultur og værdier. Men disse processer er ofte delt over samme kam: fysiske samtaler, prøver og i mange tilfælde gruppeøvelser. Disse formater favoriserer typiske adfærdsprofiler – altså personer, der følger den gængse sociale norm. Den måde, vi rekrutterer og udvælger på, overser dermed ofte personer med anderledes kognitiv funktion, som f.eks. neurodivergente.
2. Kan talentet hos neurodivergente personer opdages, hvis rekrutteringsprocesserne ikke er tilgængelige?
Nej. Manglende tilgængelighed gør det umuligt at opdage og anerkende disse talenter. Neurodivergente personer – som mennesker med autisme, ADHD, dysleksi og lignende – bearbejder information, kommunikerer og indgår socialt på andre måder. Hvis man kun vurderer kommunikation og sociale færdigheder, uden de nødvendige tilpasninger, overser man fuldstændigt deres potentiale. Det forhindrer dem i at få adgang til arbejdsmarkedet og opbygge en karriere.
Tilpasninger som strukturerede samtaler, konkrete og praksisnære opgaver, klart sprog, forudsigelighed i hele forløbet og fysiske omgivelser med hensyntagen til sansefølsomhed er eksempler på, hvordan man kan skabe mere lige vilkår.
4. Er det en krænkelse af rettigheder, hvis der ikke tages højde for tilgængelighed i udvælgelsen?
Ja. Tilgængelighed er en rettighed, som er sikret gennem internationale konventioner, nationale love og menneskerettighedsstandarder. Artikel 27 i FN’s Handicapkonvention fra 2006 slår fast, at
“lande anerkender retten for personer med handicap til at arbejde på lige fod med andre…” og at stater (lande) skal “forbyde diskrimination på grund af handicap i alle forhold omkring beskæftigelse, herunder ansættelsesvilkår og udvælgelse…”
Konventionen forpligter desuden lande til at sikre rimelige tilpasninger for personer med handicap på arbejdsmarkedet. Hvis virksomheder ikke foretager de nødvendige ændringer – f.eks. for personer med autisme – skaber de både holdningsmæssige og strukturelle barrierer. Det er ikke kun et spørgsmål om manglende adgang, men om behovet for en ledelsespraksis og ansvarlighed, der sikrer adgang for alle – uanset funktionsvariation.
Det er også et etisk ansvar for virksomheder – og samtidig en måde at undgå omdømmetab og juridiske problemer. Med andre ord: det er både rettidigt og klogt.
4. Kan et ensidigt fokus på neurodivergentes særlige evner føre til diskrimination?
Ja. Når man udelukkende fokuserer på “særlige evner” hos neurodivergente, som f.eks. evnen til hyperfokus, kreativitet eller stærke analytiske færdigheder – risikerer man at fremme en snæver præstationskultur, hvor værdi udelukkende måles i det, der kan “betale sig”. Det skaber et ulige syn på, hvem der er værd at inkludere. Selvfølgelig har virksomheder altid været optaget af kompetencer, men det må ske på baggrund af lige muligheder for alle – ikke på troen på, at man kun er værdifuld, hvis man er exceptionel.
Konklusion
Inklusion af neurodivergente handler ikke kun om at tiltrække nye talenter. Det er en reel mulighed for at skabe bedre ledelse og kultur i virksomheder – med mere etik, medmenneskelighed, rummelighed og innovation. Det kommer både medarbejdere og forretningen til gode.
Ja, der findes masser af talent blandt neurodivergente – og vi kunne nævne hundredvis af konkrete eksempler fra vores arbejde i Specialisterne og vores samarbejdspartnere. Men uden tilgængelighed forbliver disse talenter usynlige, og det er os alle – og især virksomhederne – der går glip af det.
Læs flere artikler fra globale kollegaer
